С развитием бизнеса растет спрос на специалистов востребованных рынком профессий. В том числе маркетологов, правоведов, экономистов. Если верить статистике, представителей этих профессий у нас предостаточно. Однако при ближайшем рассмотрении оказывается, что настоящих профи среди них не так уж много. Трудности у компаний возникают даже при подборе менеджеров среднего звена.
 
Корреспондент «Дела» решил ознакомиться с наиболее ходовыми в условиях Беларуси технологиями «охоты за головами». Оказалось, что заполучить в компанию знающего свое дело специалиста, у нас не так-то просто.

Сотрудники одного из столичных кадровых агентств популярно объяснили, что подбор персонала ведется по нескольким направлениям. Каждое из них имеет свои плюсы и минусы. По большому счету все зависит от того:

сколько у вас денег в кармане;
каким временем вы располагаете;
какой политики придерживается ваша компания при найме сотрудников. (Некоторые фирмы с солидными оборотами, например, никогда не обращаются в кадровые агентства. Они всегда ищут сотрудников через свои отделы персонала).

Далее вы должны решить, кто именно вам нужен: человек с опытом работы или новичок с хорошей теоретической подготовкой. В любом случае выбор будет зависеть от того, на какую позицию вы ищете сотрудника. Белорусские компании нередко предпочитают приглашать персонал среднего звена без определенного опыта. Они считают, что легче обучить новичка, чем переучить сформировавшегося специалиста. Им нужен «чистый лист», на котором можно «изобразить» все что угодно по собственному усмотрению.

Немаловажно и то, что человек с минимальным опытом работы обходится гораздо дешевле сформировавшегося профессионала, которого к тому же труднее мотивировать. Руководители компаний убеждены, что любой их сотрудник должен приходить на работу с горящими глазами, отдавая себе отчет в том, что до своей должности он не дотягивает, что его взяли «авансом». Тогда он полгода будет «землю рыть», чтобы приблизиться к установленной начальством планке, еще год—полтора проработает с уверенностью в том, что без него компания, как без рук, и только потом ему надоест и он станет требовать прибавку к жалованью, шантажируя начальство своим увольнением. То есть у руководства компании появится уверенность в том, что хотя бы года два специалист будет «сидеть тихо».

Следующий важный момент: требования при найме должны быть разумными. Например, одной белорусской компании понадобился обычный секретарь. Но потенциальный работодатель для пущей важности указал, что кандидату обязательно надо знать иностранные языки (английский и немецкий), да к тому же иметь опыт работы не менее 5 лет. Престижное (а потому не дешевое) кадровое агентство подобрало под эти требования классного специалиста — девушку, отлично владевшую языками и имевшую соответствующий стаж работы. Однако, проработав пару дней, та поняла, что английский с немецким в этой компании ей никогда не понадобятся (ее обязанностью было отвечать на телефонные звонки и готовить кофе боссу). В итоге, не проработав и месяца, девушка уволилась, а директору пришлось искать ей замену, тратя на это время и деньги.

Теперь о главном: как же все-таки можно «добыть» нужного специалиста в наших кадровых «джунглях»?

Объявления в СМИ

Разместить анонс о наборе персонала в специализированном издании стоит, в принципе, недорого. При этом специалисты говорят, что эффективность объявления зависит от нескольких факторов. Во-первых, — от типа издания. Если вам нужен рядовой сотрудник, лучше обратиться в специализированные газеты. Компания «Кортизон», например, периодически размещает объявления о поиске сотрудников именно в таких изданиях. При этом на каждый «призыв» откликаются, как правило, человек 10. Эта фирма предпочитает экономить деньги именно на объявлениях (размещение 1 рекламного модуля на первой полосе специализированной газеты стоит всего около 30 тыс.). Однако в дальнейшем ей приходится дополнительно обучать нанятых сотрудников, так как на подобные приглашения откликаются далеко не специалисты.

Другой тактики следует придерживаться при поиске толковых профессионалов. Так, на поиски финансового директора с помощью объявлений в такой, например, газете, как «Требуются», можно потратить годы, а результат все равно будет нулевым. Охотясь за энергичным, многое знающим и умеющим менеджером, следует размещать объявления в экономических изданиях. Причем, по мнению специалистов кадровых агентств, лучше всего — в тех, которые читают знающие себе цену специалисты. Таким образом, например, компания «Anton Olert» быстро подобрала себе классного секретаря-переводчика, заплатив за размещение небольшого объявления около 330 тыс. руб. (Для пущего эффекта подобные «анонсы» следует публиковать подряд в нескольких номерах).

А вот при поиске хорошего менеджера по продажам, считают директора рекламных агентств, в газеты лучше не обращаться. Польза от размещенных в них объявлений на эту тему — нулевая. Читая их, люди чертыхаются, полагая, что речь идет о наборе «разносчиков» гербалайфа. Менеджеры по персоналу рассказывают, что в ответ на подобные объявления не поступает ни одного звонка.

Специалисты других профессий объявления в прессе не игнорируют, «клюют» на них охотно. Если речь идет о газетах, то размещать анонсы о приеме на работу лучше всего на первых полосах. В иллюстрированных журналах хороший результат приносят публикации на последних страницах обложки, а также в виде стримеров (сквозных строчных объявлений на каждой странице). При этом надо иметь в виду, что в первую очередь внимание читателей привлекают материалы, размещенные в верхнем левом углу полосы, и в последнюю – в нижнем правом.

Важную роль играет размер объявления. Чем оно больше, тем выше шансы на то, что его заметят.

Интернет

В Беларуси поиск сотрудников через глобальную Сеть осуществляется достаточно часто, в то время, как, например, на Западе кадровики к услугам Интернета прибегают лишь в крайних случаях. Дело в том, что размещенным на сайтах резюме соискателей сегодня не очень-то верят. Слишком много в прошлом было случаев, когда «выловленные» в Сети сотрудники с профессиональной точки зрения оказывались круглыми нулями. В этой ситуации нанимателю можно посоветовать только одно: доверяй, но проверяй.

По знакомству

Самый дешевый способ заполучить нового сотрудника — довериться знакомым, которые настойчиво пытаются пристроить его в вашу компанию. При этом всегда следует помнить присловье о «бесплатном сыре». Чтобы не оказаться в мышеловке, не принимайте на веру рассказы доброхотов об оставшихся без работы «хороших парнях» и «работящих девушках», горящих желанием проявить себя на новом поприще. К тому же имейте в виду: стоит вам однажды дать слабину и принять на работу «знакомого своего знакомого», как подобные предложения (от которых, поверьте, будет очень трудно отказаться) посыплются со всех сторон. При этом обиженных, которым придется отказать, будет не счесть. Короче, жизнь малиной вам не покажется. Особенно, когда какой-нибудь влиятельный знакомый, по чьей настоятельной рекомендации вам придется пристроить «хорошего человечка», в один прекрасный момент как бы невзначай поинтересуется, почему это вы так мало платите его протеже в то время, как у вас в гараже появился новый шестисотый «мерс».

Часто за «позвоночниками» стоят такие «могучие» знакомые, что отказать им нет никакой возможности. В данной ситуации надо действовать гибко, идти, если ничего другого не остается, на компромисс, проводить негласный кастинг среди «знакомых своих знакомых». В результате такого предварительного отбора и «рейтингования» можно будет, соблюдая хотя бы видимость объективности, принять протеже наиболее влиятельного лица, что позволит при встрече с другими знакомыми развести руками: место занято, ничего, дескать, иного не оставалось, как «по звонку» дать работу «олуху».

Евгения Замуруева, материал предоставлен журналом «Дело»