Конкуренция на рынке труда сегодня такова, что по-настоящему и ценные «кадры» получают уже не одно и не два, а сразу несколько предложений о работе. И уже не соискатели сражаются за место под солнцем, а сами работодатели ведут настоящую  борьбу за специалистов. Победителями из этих сражений за «головы и руки» выходят только самые сильные, смелые и успешные компании – те, которые сумели создать наиболее привлекательную репутацию на рынке труда.

Имидж – ВСЁ!

Любая компания заинтересована в создании команды активных, целеустремленных единомышленников, способных повысить эффективность работы и, как следствие, прибыль фирмы. Но для того, чтобы привлечь сегодня высококлассных специалистов,  мало быть просто стабильно развивающейся компанией – необходимо иметь привлекательную репутацию, позитивный имидж. Ведь имидж – это системный ряд ассоциаций, которые вызывает название организации. Какой же должна быть компания, чтобы «нужные» сотрудники выстраивались в очередь в надежде попасть на работу именно туда?

Главное - помнить: имидж работодателя должен выражаться не в рейтингах, не в самооценке и громких рекламных слоганах, а, формироваться, прежде всего, в головах людей. Важно то, что думают о компании потенциальные кандидаты (а также ее сегодняшние и вчерашние работники), а не то, как позиционируют себя ее владельцы или генеральный директор. Из чего складывается имидж работодателя? Из самых разных, иногда неожиданных, но очень существенных составляющих: все они важны каждая по отдельности, но хорошо «работают» лишь в системе.

«Сухая» репутация

Удачное название может стать не только хорошим стартом для компании, но и позволить ей навеки закрепиться в истории современного бизнеса. Кроме собственно известности имени, может играть роль и его оригинальность (запоминаемость, узнаваемость), а иногда и его благозвучность. Называть фирму именами учредителей, конечно, логично, но не всегда уместно, и уж тем более не оригинально. «ИвПеСи» (Иванов, Петров, Сидоров) – весьма креативно… Другое дело, когда название компании отражает характер ее создателей или рода деятельности. Так, например, фирма Apple названа в честь…любимого фрукта ее хозяина Стива Джобса. А всемирно известная компания Xerox получила свое название благодаря изобретателю Честору Карлсону, который хотел отразить в нем слово «сухой» (так как в то время существовало только влажно копирование). «Xer» - сухой по-гречески.

Немалое значение имеет и история организации. Работа в компании, которая создана несколько десятилетий  тому назад  при прочих равных вызывает гораздо больше гордости, чем скромный труд в основанном несколько месяцев назад ООО.  Сопричастность к мощной транснациональной компании, занимающейся производством персональных компьютеров или элитной мебели, пользующейся популярностью далеко за пределами родной страны,  вызывает гораздо больше положительных эмоций, нежели работа в предприятии, которое пусть и существует те же тридцать лет, но занимается банальной, по мнению обывателя, торговлей минеральными удобрениями.

Сегодня все больше сотрудников предприятий увольняются из-за задержек заработной платы, частой смены руководства, финансовой нестабильности. Поэтому при поиске нового места работы соискатели предпочитают стабильность компании более высокому уровню оплаты труда.

Кроме того, вряд ли кто-то захочет работать в организации, которая известна низким качеством своих товаров или замечена в непорядочном поведении в отношениях с партнерами по бизнесу (клиентами). А вот уговорить кандидата принять предложение компании, которая занимает одно из первых мест в своем сегменте рынка, намного легче. Ведь лидирующая позиция почти всегда свидетельствует о финансовом благополучии и определенном запасе надежности.

По мнению специалистов, деньги сегодня – не самое главное в мотивации самых лучших кандидатов. И, тем не менее, материальная сторона вопроса по-прежнему важна. Компания, известная на рынке труда не только как «престижный», но и как щедрый «платежеспособный» работодатель имеет гораздо больше шансов заполучить потенциально интересных кандидатов.

В своей тарелке

Репутация компании во многом зависит от квалификации, общего культурного и образовательного уровня топ-менеджмента. Работать под началом «закостенелого» деспота никто не хочет. Но и подчиняться безвольному, да еще и некомпетентному директору  вряд ли кому-то интересно. Любой руководитель должен уметь применять власть и делать это рационально. Лучшие менеджеры  - это лидеры, способные повести (как в «старые добрые времена») народ за собой.

Компаний, попадая в которые сразу чувствуешь настоящий командный дух, единицы. А ведь каждый сотрудник ищет «контору», цели и приоритеты которой совпадают с его собственными, также как и компании интересны лояльные сотрудники, разделяющие её ценности. Сейчас огромным спросом пользуются тренинги командообразования. И это оправданно. Развитие корпоративной культуры – не просто модная тенденция, а правильный курс дальновидных «имиджмейкеров». Ведь человек, верящий в то, что он делает, готов щедро «делиться собой» со своей компанией.
В то же время, если сотрудник отдает свои знания, опыт, креатив, думает круглые сутки о развитии и процветании предприятия, то взамен, соответственно, ожидает от заботы о его благополучии. Как минимум,  в форме регулярного пересмотра заработной платы и достойного соцпакета. Желательно, чтобы по мере роста роли и значимости сотрудника для компании увеличивались и эти параметры. Естественно, дополнительные льготы (предоставление компанией кредита, обучение, страхование, оплата сотовой связи, детского садика) позволяют сотруднику чувствовать себя еще более значимым для компании. Многие готовы начать карьеру с более низкой ступени карьерной лестницы и меньшей заработной платой, чем позволяет квалификация, если имидж работодателя позитивен, организация стабильна и успешна.

Мы в ответе за тех…и за этих

Опыт сотрудников (теперешних и уволенных) в общении с компанией начинается с первых впечатлений новичка, и опыт этот в белорусских условиях по-прежнему богат и разнообразен. Кардинальные расхождения между печальной действительностью и обещаниями, данными в рекламе или во время собеседования, отсутствие программы адаптации, лицемерие, дедовщина, следование старорежимным правилам вроде «я начальник – ты дурак» – все еще встречаются в практике белорусского бизнеса. И если сегодняшние сотрудники говорят о своей компании относительно сдержанно, то уволенные стесняться в выражениях точно уж не станут! А ведь надо понимать, что в современном мире мобильных коммуникаций и всепроникающего Интернета для осторожного и мало-мальски любопытного кандидата найти кого-нибудь, кто работает (или недавно работал) в конкретной компании – дело в худшем случае нескольких минут…

При приеме сотрудников на работу важно предоставить достоверную информацию опредприятии, показать заинтересованность в привлечении перспективных специалистов. В таком случае, даже отрицательный ответ работает на создание положительного имиджа.

Не менее важен и процесс увольнения. Важно, останется ли сотрудник лояльным к компании после увольнения, при этом не имеет значения, по чьей инициативе произошел разрыв. Человек, ушедший с «кукишем в кармане», униженный и оскорбленный – носитель негативной информации об организации. Он может намеренно стремиться скомпрометировать компанию в глазах соискателей (рассказывает об этом в форумах, Интернет, СМИ, рассылает информацию в кадровые агентства) или «без задней мысли» рассказывать о своих обидах всем, кто готов его выслушать. И в том и в другом случае можно смело вычеркнуть слушателей уже бывшего сотрудника из списка потенциальных сотрудников предприятия.

По сути, любая информация о компании, которая проникает во внешнюю среду, формирует ее имидж. Поэтому ответственным за облик организации смело можно назвать каждого ее сотрудника - от генерального директора до курьера. Если предприятию не безразлична его репутация, оно должно позаботиться о том, чтобы у всех без исключения сотрудников складывалось правильное представление об имидже компании на протяжении всего периода работы: от первого дня до увольнения.

Точка зрения

Вероника Коппек, Консалтинговая группа «Здесь и Сейчас»

Есть три основных источника формирования имиджа компании на рынке труда:

• сотрудники, которые раньше работали в компании,
• сотрудники, которые сегодня работают в компании,
• кандидаты, которые проходили собеседования на вакансии в компании.

Все три канала распространения информации об организации одинаково важны для создания привлекательного имиджа на кадровом рынке. Это серьезно влияет на возможность привлекать грамотных специалистов. Ошибки в области PR на кадровом рынке помнят очень долго.

Наука увольнять

Надо помнить о том, что все правила клиентинга действуют и на ваших сотрудников. Обиженные и обманутые сотрудники не пожалеют времени и сил, чтобы всем рассказать как плохо вы обходитесь со своим персоналом. Чаще всего негативную информацию о компании распространяют «бывшие». Единственное что может предпринять работодатель, чтобы избежать подобного – это грамотно провести процедуру увольнения.

Разрушительная сила нелояльности

Второй источник формирования имиджа компании на кадровом рынке – это ее сотрудники. Работа занимает серьезное место в житейских разговорах со знакомыми и друзьями. Одни рассказывают о своей организации с уважением и увлеченностью, другие жалуются и критикуют. Надо понимать, что на отношение к организации влияет и характер самого сотрудника. Есть люди, которые просто привыкли жаловаться. Но нельзя недооценивать влияние руководителей на атмосферу в коллективе и отношение сотрудников к работе. «Блеск в глазах», который ищут многие работодатели, зависит от способности руководителей зажигать, вовлекать свой персонал в развитие компании. Если критическая масса сотрудников недовольна своей работой и организацией, негативная информация распространится по кадровому рынку со скоростью пожара.

Формируйте культуру уважительного отношения к компании. Если компания заинтересована в привлечении высококвалифицированных специалистов, важно понимать, что руководитель должен обеспечить соответствующую среду. Если в компании много «серости», то грамотных сотрудников либо выживают, либо вербуют в серую массу. Процедура качественной селекции (система оценки и мотивации на результат) позволит руководителю привлекать и удерживать лучших. «С кем работать» - не последний фактор в привлекательности того или иного рабочего места. Возможность работать с профессионалами может служить дополнительным стимулом для сотрудника.

Переговоры на этапе найма

Во время собеседований с кандидатами на вакансию, руководители вынуждены что-то рассказывать о своей организации. Как кандидат распорядится этой информацией, будет зависеть от того, какое впечатление произведет на него это собеседование. Термин «продавать» вакансию, сегодня очень актуален. Работодатель должен  продавать кандидатам привлекательность работы в его организации. Даже в тех случаях, когда кандидат явно не подходит, он должен уйти с мечтой работать у вас. Наши сотрудники по поиску персонала нередко слышат: «Если это «N», даже не предлагайте!» Это говорит о том, что работодатель плохо провел переговоры и приобрел агента негативного влияния на кадровый рынок.

Если вы столкнулись с тем, что кто-то из кандидатов отказывается рассматривать вашу вакансию, потому что слышал негативные отзывы – обязательно уточните от кого и что именно говорили о вашей организации.

Брэнд работодателя позволяет привлекать лучших специалистов на кадровом рынке, даже если в этот момент они не планировали менять работу. В нашей практике немало случаев, когда кандидат, услышав только название организации, соглашался на встречу, не интересуясь условиями работы и даже должностью.  Одно название компании уже гарантировало интересные задачи и отличные возможности. Сделать свою компанию синонимом «идеальная работа» можно, если подойти к этому целенаправленно.

Ольга Павлова, руководитель Центра делового роста, Институт PR, консультант в области внутреннего PR, бизнес-тренер

В настоящий момент  человек очень часто принимает решение о смене места работ, руководствуясь в первую очередь предполагаемым имиджем компании, в которую собирается идти. В целом структура имиджа компании состоит из внешней атрибутики, имиджа руководителя, рекламного образа компании, качества продукции, образа персонала, дизайна офиса, финансового благополучия и др. Все эти пункты влияют на принятие решения, хотя, может быть, на неосознанном уровне. Помимо официальной информации, которая содержится в объявлениях, в данных HR – менеджера, на человека влияют косвенные упоминания о компании.

Традиционно работа с потенциальными сотрудниками относится к области внутреннего PR. В первую очередь, важно конечно то, что говорят о зарплате, климате в коллективе, перспективе роста, реальном соответствии  обещаний и действительности.   Все изложенные выше пункты важны именно для данной целевой аудитории, потенциальных сотрудников. Но в сочетании с ними, с тем, что он слышит от представителей компании, реальных и бывших сотрудников, влияют и остальные пункты структуры имиджа.

Поэтому, занимаясь формированием имиджа для потенциальных сотрудников как целевой аудитории, мы рекомендуем использовать такие формы, как информирование о корпоративной жизни компании, например, размещение на сайте фотоотчетов с корпоративных выездов (приличных), информирование о награждениях, обучении, соцпакетах компании. Также важно косвенно упоминать о содержательной части работы. Конечно, непосредственно содержание такой PR-работы зависит от конкретного рода деятельности компании, от значимых вещей для сотрудников той отрасли, которую вы представляете, от особенностей этой целевой аудитории (возраст, пол, образование и проч.). 

Также очень важно соответствие декларируемых вещей и реальной жизни, того, что видит потенциальный сотрудник. Месторасположение офиса, стиль его оформления, стиль и качество одежды сотрудников  говорят о реальном материальном благополучии компании. Стиль общения сотрудников друг с другом, открытость их взглядов, темп передвижения по офису – все это новый человек замечает непроизвольно и соотносит с услышанным.

Как долго ждет потенциальный сотрудник собеседования? Как много ему задают вопросов? Если декларируется тайм-менеджмент, а собеседования человек ждал больше получаса, то налицо несоответствие и выводы каждый делает для себя сам. Кто-то отказывается от места, начинает находить и другие странные моменты, а кто-то принимает правила игры. Приходит на работу и делает вид, что это и есть тайм-менеджмент...

Мнение

Виталий, руководитель отдела международных перевозок:

После окончания вуза я два года отработал в одной достаточно известной, но неперспективной, на мой взгляд, компании. Маленькая зарплата, неконкурентоспособный соцпакет, отсутствие столь актуальной нынче корпоративной культуры  –  все эти факторы позволили мне с легкостью принять решение о смене места работы. Но я, несомненно, должен сказать «спасибо» своему прежнему работодателю за приобретенный опыт и за свою «популярность», снисканную за это время в данном сегменте рынка. Именно благодаря этим факторам, когда я решил сменить работу, мне поступило аж три предложения от конкурирующих фирм. И вот здесь свою решающую роль действительно сыграл имидж компании, сотрудником которой я теперь являюсь. Я выбрал ее именно за сложившуюся репутацию. Причем, что немаловажно, все, что мне было сказано на собеседовании, впоследствии не разошлось с действительностью. «Долгая жизнь» в бизнесе, сильная корпоративная культура, отличный коллектив, грамотное руководство – все это очень важно лично для меня. Наверное поэтому сегодня я работаю с удовольствием.

Наталья, менеджер по персоналу

Создавать и поддерживать имидж компании – одна из моих основных задач. Ведь именно мне первой приходится общаться с кандидатами на вакантные места. Что мы рассказываем о фирме, как мы это делаем, каким образом проводим собеседование – все это формирует суждение соискателя о нашей организации. Конечно, собираясь устраиваться на работу именно к нам, они наверняка уже имеют какое-то представление о компании…  Но общение с менеджером по персоналу в значительной степени может повлиять на их мнение в дальнейшем. У нас бывали случаи, когда один кандидат, не пройдя собеседование, присылал свое резюме снова и снова в надежде все же получить место в нашей компании. Видимо, имидж – действительно, если и не все, то очень много…

Материал предоставлен изданием «Топ-персона»