«Редкий кадр» – одна из главных тенденций кадрового рынка последних лет. Работодатели хотят, чтобы новый сотрудник знал и умел многое, а таких умельцев, к сожалению, не так много.  Найти человека на узкий участок работы довольно просто. А вот «разыскать» специалиста, отвечающего всем требованиям работодателя-фантаста,  уже гораздо сложнее. Для специалистов по найму персонала это лишняя головная боль. Поиски  финансового директора со знанием складской логистики, виртуозным владением компьютерной программой  «1С Бухгалтерия» и испанским языком могут затянуться на долгие месяцы, а то и вовсе провалиться. Как унять непомерные чаяния работодателей?

Спрос на эксклюзивных сотрудников сегодня очень велик. К  «редким кадрам» можно отнести как узких специалистов, так и профессионалов, сочетающих в себе целый набор умений и навыков. Причем, преимущество второй категории очевидно. Небольшую группу „универсалов” легче контролировать, чем множество узких специалистов. Кроме того, таких сотрудников всегда берут с перспективой карьерного роста, что в свою очередь упрощает удержание в компании ценных кадров. «Вербовка» эксклюзивных специалистов имеет огромные плюсы, но ее техникой овладеть не так легко.

Некоторые «пограничные» позиции до сих пор не имеют четко сформулированных названий. Так, одной белорусской компании понадобился сотрудник, одновременно выполняющий функции директора по персоналу и специалиста по организационному развитию. Рекрутеры условно назвали эту позицию директор по корпоративному управлению – хотя обычно так называют специалистов по акционерному праву, занимающимся взаимоотношениями с владельцами ценных бумаг.
Чем шире сфера деятельности компании, тем более разносторонние люди ей нужны. Например, крупная инвестиционная компания открывает вакансию эксперта-аналитика в области геологии со знанием биржевых операций и фондового рынка, а также свободным владением английским языком. Найти специалиста в каждой из этих сфер по отдельности труда не составляет, но соединить все вместе – настоящая проблема.

Есть, правда, и такие «умельцы», от которых не требуется широких компетенций, но зато его основное занятие – на вес золота. Например, IT-специалисты со знанием редких языков программирования. Но даже и в этом случае, многие работодатели хотели бы видеть в нем еще и переводчика или, на худой конец, системного администратора.

Бухгалтер-фрезеровщик

Универсал со знанием финансов – одна из самых распространенных новых позиций в списках рекрутеров. Она же - лидер в номинации «стирание границ». Из всех запросов на профессии, совмещающие навыки в нескольких областях, самый популярный коктейль – бухгалтер с добавлением какой-либо «посторонней» специализации. Весьма актуальна последнее время комбинация «специалист по ИТ + бухгалтер», что связано с повсеместным внедрением систем автоматизации. А первым чаще всего внедряется именно финансовый блок. Недавно через еженедельник «Топ-персона» «разыскивался» главный бухгалтер с совмещением должности директора магазина. Рабочий день такого специалиста наверняка делится на две части: сначала он работает со счетами и проводками, оформляет документы, а после обеда превращается в обычного продавца-консультанта, занимающегося вдобавок и выкладкой товара.
Поиск источников повышения эффективности приводит не только к «горизонтальному расширению» границ компетенции персонала, но и к «вертикальному». Вполне возможно, что в скором времени рекрутерам придется искать специалистов на низовые позиции с уникально высоким уровнем квалификации. Например, токарь с компетенцией директора производства.
Разыскивается…

Найти таких специалистов – целая наука. На рынке услуг по подбору персонала используются три технологии поиска специалистов. Первый способ – массовый. С его помощью заполняют в основном вакансии нижнего уровня. Специалисты кадровых агентств ищут людей через собственные базы данных и объявления в СМИ, серьезным отбором соискателей не занимаются. В результате на собеседование к заказчику приходят иногда десятки кандидатов. Второй способ - более профессиональный рекрутинг. Сначала специалисты изучают специфику фирмы-заказчика, после чего находят потенциальных кандидатов и проводят предварительный отбор. На собеседование к клиенту отправляются три-четыре соискателя. И, наконец, третий способ -  еxecutive search. С его помощью ищут топ-менеджеров и редких специалистов, в основном переманивания их из других компаний. Это прямой поиск кандидата без публичного объявления о вакансии. Пожалуй, это единственный способ найти именно того специалиста, которого так хочет видеть в своих рядах работодатель. Как показывает опыт, самостоятельный поиск эксклюзивного специалиста практически никогда не приносит должного результата. Все больше компаний обращаются в консалтинговые компании за помощью в столь нелегком деле. Но оказывается, что даже для профессионалов такая задача оказывается довольно сложной. Поиск эксклюзивного специалиста превращается порой в затянувшуюся на долгие месяцы «тихую» охоту. Главное в этой охоте – хорошо прицелится и не промахнуться.

В любом случае, чтобы найти настоящего специалиста, довольно трудно обойтись без помощи профессионалов в области подбора персонала. Только серьезный комплексный подход способен увенчать успехом самый сложный «эксклюзивный розыск».

Точка зрения

Оксана  Свиридова, специалист по поиску и найму персонала Консалтинговой группы "Здесь и сейчас"

В мире победившей массовой культуры как никогда в моде эксклюзив. Каждый, кто  хочет быть выше толпы, претендует на неординарность и особенность.
Аналогичная ситуация сложилась и на кадровом рынке. То гордимся массовым рекрутингом по 100-200 человек в месяц, то бравируем терминами  “Executive Search”, «хедхантинг» и т.д. Каждый второй сотрудник эксклюзивен, и уж точно каждый первый «персональщик» - специалист в хедхантинге. Обилие ярких ярлыков порождает крамольную мысль: а есть ли у нас в реальности эксклюзив на кадровом рынке? И как отличить его от подделки?

Вопрос первый: В чем принципиальная разница между хорошим сотрудником и эксклюзивным?

По нашему глубокому убеждению, эксклюзивный сотрудник – это человек редкий, таких специалистов, как он, мало. Счет идет на единицы, редко – на десятки. Еще одна важная примета: обычно такой человек не ищет работу, он ценен на своем месте. Более того, он, как правило, лоялен к компании, в которой работает, в связи с этим предложения от других работодателей рассматривает неохотно.

Часто ставится знак равенства между топ-менеджером и эксклюзивным сотрудником.  Это в корне неправильно. Руководителей много, но не каждый «топ» – эксклюзив. В определенные периоды времени компании нуждаются в разных управленцах: стратегах и тактиках; тех, кто может поднять дело на старте или вывести компанию из кризиса. И здесь важен опыт – опыт успешный, опыт специализированный, опыт, который подкреплен мультимодальным образованием. Только «топ», который идеально «пишется» под потребности компании, эксклюзивен.

Но не топами едиными жив эксклюзив. Есть ряд узких специалистов, которые не принимают ключевых управленческих решений, но являются значимым звеном в бизнес-процессе. Любой профессионал, обладающий узкоспециализированным знанием, уже эксклюзив. Идти в такие сферы рискованно – можешь не быть востребованным. Но и возможный бонус: если уж востребован, то платят за тебя дорого. В такую категорию сейчас попали многие технические специалисты, чьи профессии пережили тяжелый период забвения  в постсоветское время.  Сейчас налицо нехватка опытных конструкторов, проектировщиков, инженеров. И, конечно, «на волне» программисты и другие IT-специалисты.

Еще одна явная категория эксклюзивных сотрудников: профессионалы, которые сочетают в себе множество специфических знаний и умений. К примеру, рынок главных бухгалтеров широк. Но попробуем найти главного бухгалтера, который знает МСФО и английский язык, и поймем – такие сотрудники редкость.
Если оперировать описанными выше критериями, то все же можно порадовать себя мыслью, что эксклюзивные сотрудники на белорусском кадровом рынке есть.

Вопрос второй: умеет ли кто-нибудь находить эксклюзивных специалистов?
Есть ли у нас специалисты (кстати, тоже редкие и узкие), которые владеют технологиями эксклюзивного поиска?

Констатируем однозначный факт: к сожалению, часто желаемое выдаем за действительное.

Во-первых, можно, понадеявшись на профессионализм HR-менеджера своей компании, поручить ему столь ответственное дело. И, возможно, он даже справится. Только не стоит в этот период спрашивать его о других обязанностях, не  стоит ему мешать выполнять работу, которую длительное время выполняют три-четыре сотрудника кадрового агентства… Необходимо помнить, что он преодолевает титанические сложности, вступая в контакт с сотрудниками конкурирующих компаний.

Рассматриваем другой вариант: отдать поиск эксклюзивного сотрудника на аутсорсинг. Но к кому обратиться, если каждая кадровая компания заявляет, что знает технологию специализированного поиска?

Есть очень важный признак: если специалисты берут вакансию в работу, во всем соглашаясь с заказчиком, – это дурной знак. Если работодатель ищет эксклюзивного сотрудника, он должен помнить, что попал в ситуацию, когда далеко не всегда клиент прав. Прежде всего, потому, что поиск эксклюзивного сотрудника – это изначально консалтинг. Если консультанты долго изучают бизнес заказчика, структуру компании, этап развития, спорят по функционалу сотрудника – значит, поиск специалиста начат правильно. Только детальное «снятие» технического задания может гарантировать успех всего мероприятия. Нередки случаи, когда на этапе предварительных переговоров вакансия…снимается. Или заново формулируется задача.

Далее начинается непосредственный поиск. Он по определению не может быть быстрым. «Волшебники», обещающие моментальный результат, – шарлатаны. Для поиска эксклюзивного сотрудника специалистам необходимо сделать детальный обзор всего кадрового рынка, проанализировать структуру всех компаний – потенциальных «доноров», проанализировать успешность кандидатов, собрать информацию о возможных факторах, которыми можно мотивировать на переход. Часть вакансий снимается на этом этапе, когда руководители понимают, что не располагают ресурсами для переманивания кандидата.

И, наконец, переговоры. Очень сложный этап (хотя, разве бывает легким подбор эксклюзивного сотрудника?).  Опускаем подробности поиска путей выхода на кандидата. Помним: на данном этапе требуется максимум корректности, тактичности, конфиденциальности. Именно здесь  всем работодателям важно помнить, что принцип «кто платит, тот и заказывает музыку» не работает! Это ситуация, когда компания более нуждается в кандидате, чем кандидат в компании. Задача опытного «консалтера»: организовать и помочь провести эти непростые переговоры.

Итак, трудоемкость процесса подбора эксклюзивного сотрудника очевидна. Слишком много конфиденциальной информации, крайне серьезен доступ к информации, которую принято называть коммерческой тайной, очень много трудозатрат. Логично, что такой подбор может осуществить только компания:
• которой можно доверять
• которая годами заслуживала себе «доброе» имя на кадровом рынке
• которая располагает ресурсом для такой длительной кропотливой работы.

Это сложный выбор. Но это выбор, определяющий ключевые моменты в развитии бизнеса, которому сегодня не обойтись без ключевых сотрудников.

Для справки

Принципы Executive Search:
• Понимание бизнеса компании Заказчика.
• Формулирование конкретных результатов.
• Использование методов активного поиска.

Этапы работы:
• Изучение бизнеса заказчика, проверка реальности постановки задачи, изучение конкурентов заказчика, продукции, ассортимента, цен, оценка возможности продвижения в данном сегменте рынка.
• Принятие задачи, корректировка первичной задачи с учетом полученной информации, определение сроков ее выполнения.
• Определение сегмента кадрового рынка поиска кандидата.
• Определение первого круга — компании, кандидаты из которых наиболее желательны: конкуренты или смежная область.
• Определение второго круга — компании, кандидаты из которых могут рассматриваться.
• Поиск кандидата.
• Создание легенды для внедрения в нужную компанию, выход на нужного специалиста.
• Мотивация кандидата.
• Профессиональное интервью, процесс анализа личных и деловых качеств, выяснение возможности мотивирования.

Сергей Мустафаев, директор по персоналу компании «Бримстон-Бел», начальник отдела управления персоналом СООО "Бримстон-Бел"

Вариантов, когда поиск сотрудника может быть отнесён к категории эксклюзивного и особо сложного, в общем случае только два.
Первый вариант: вы ищете действительно уникального специалиста, специализация которого узка, знания глубоки, а численность - исчезающе мала. Случай, когда ведётся поиск кандидата на позиции топ-менеджера можно отнести сюда же. В такой ситуации поиск обычно заметно растягивается, а его эффективность оказывается невысокой. В первую очередь - в силу ограниченности выборки.
Второй вариант сложного поиска обусловлен недостаточно точно сформулированными требованиями заказчика вакансии к кандидатам. В этом случае число кандидатов будет выше, как и ощущение результативности такого поиска. Но в реальности затраты времени только увеличиваются, поскольку среди, казалось бы, большого числа кандидатов не находится того самого.
Есть, правда и третий вариант, наиболее тяжёлый и совмещающий в себе оба описанных варианта - это поиск руководителя или узкого специалиста по недостаточно подробной заявке.

Каковы меры повышения эффективности поиска? Ответ короткий - высокая квалификация рекрутера. Если говорить подробно, то внимание стоит обратить на следующие моменты:

° Пути поиска по эксклюзивным специальностям. Нужно определить, где могут работать подобные специалисты, какие выставки, конференции, семинары они посещают. Поиск их должен быть сориентирован именно в этих направлениях. Такие специалисты редко находятся в активном поиске работы, поэтому особую важность имеет то, как  произойдёт первый контакт с кандидатом, и как будет преподнесено предложение. Зачастую эффективным может оказаться контакт через коллег интересующего вас специалиста.
° Каналы распространения информации о вакансии. Нечасто объявления в СМИ разного рода могут принести положительный результат в подобного рода поиске, но если ориентироваться не на имеющиеся у вас каналы передачи информации, а на те, которыми пользуется потенциальный кандидат, эффективность будет существенно выше.
° Последнее и самое важное - это плотное взаимодействие с заказчиком вакансии на этапе формализации требований и их фиксации в заявке на подбор. Именно здесь проявляется высокий профессионализм специалист по подбору. Зачастую заказчик имеет лишь общее представление о нужном наборе требований и нуждается в помощи, чтобы достаточно полно этот набор описать. Особую сложность доставляют случаи, когда наибольшее значение заказчик будет уделять неким личным ощущениям, формализовать которые довольно сложно. Именно на рекрутере в этом случае лежит ответственность за достоверность составляемого портрета "идеального кандидата". И чем выше уровень должности, тем большее значение будут иметь те самые «трудноформализуемые» требования.

Вывод прост: если вам нужен высококлассный специалист, подойдите к вопросу выбора исполнителя заявки на подбор особо тщательно и уделите ему столько времени, сколько понадобится. От этого зависит не только эффективность и оперативность подбора нужного человека, но и ваши возможные в дальнейшем издержки на пустые собеседование не с теми людьми, повторные корректировки заявки и более ресурсоёмкий процесс ввода в должность и адаптации сотрудника, который не полностью соответствует вашим требованиям.

Пример из жизни. В компании, в которой я раньше работал, в своё время появилась заявка на химика-технолога, специалиста по углеводородам и пиролизу. Таких во всём бывшем союзе было не более 10 человек, настолько высоки были требования.
Нашли! Причём в РБ: то ли в Мозыре, то ли на «Нафтане». Нашли через Интернет по следам публикации о конференции на эту тему. Сначала нашли информацию о самой конференции, потом - о её участниках, и уже по этим данным вышли на то предприятие, где он работал. В результате проект свернулся, но контакт со специалистом был налажен очень хорошо: он оказывал неоценимую консультационную помощь.

Наталья, менеджер по персоналу иностранного предприятия

В прошлом году из головного офиса компании пришла заявка на бренд-менеджера в наш белорусский филиал. Требования руководства поразили даже нас: дополнительное образование в области маркетинга и брэндинга, знание рынка, опыт управления проектами, отличное знание ПК (целый пакет программ), знание английского и китайского (!) языков. Обратились в кадровое агентство. Искали мы этот «эксклюзив» очень долго. Нашли, конечно… Но пришлось отказаться от многих требований.

Материал предоставлен еженедельником "Топ-персона"