Значительная  часть коммерческих организаций в нашей республике возглавляется собственниками бизнеса. Но в последнее время в силу различных причин возрос интерес к наемным топ-менеджерам. Собственники, чувствуя потребность в «надежном помощнике» готовы приглашать управленцев, способных снять с них часть работы, освободить от принятия операционных решений. Вот только сами «топы» в очередь на работу почему-то не выстраиваются. То ли нет у нас достойных управленцев, то ли ищем плохо?

С«топовая» вакансия

Сегодня стало очевидным, насколько дефицитен рынок топ-менеджеров. «Красные директора» не смотря на их колоссальный опыт управления большими структурами, явно не отвечают современным требованиям рынка и кажутся не гибкими в реагировании на постоянные изменения. Успешные и подкованные руководители спешат организовать свой бизнес, либо переезжают в соседние (и не очень) государства, отличающиеся и масштабом, и уровнем дохода. Руководители, прошедшие подготовку в иностранных компаниях, открывающих офисы в нашей республике, пытаются сохранить свой статус и комфорт, которые белорусские предприятия не всегда в состоянии обеспечить. Итого – круг опытных и образованных руководителей действительно очень узок.

Само понятие «топ-менеджер» включает в себя  не только директора или генерального директора, но и финансового директора компании, технического директора, коммерческого директора, директора по маркетингу, исполнительного директора.

В то же время на рынке труда не так-то и много вакансий уровня «Директор». Это объясняется тем, что в любой компании существует некоторый промежуточный этап в иерархии менеджеров. Руководителя берут сначала на должность которая позволяет вникнуть в специфику компании и рынка (чаще это должность коммерческого директора или директора по маркетингу), прежде чем выдвигать его на роль управленца всего бизнеса. Конечно, это время используется и для того, чтобы увидеть человека в деле и «притереться» друг к другу.

О двух концах

Сегодня стало понятно одно: «толковый» руководитель редко оказывается в свободном поиске. За ними приходится буквально охотиться. Поиск топ-менеджера – это почти всегда прямое обращение к специалистам, уже зарекомендовавшим себя грамотными и успешными руководителями.

И здесь на первое место выдвигается специфика мотивации руководителей. Заключается она в том, что кроме стандартного набора мотивационных факторов, важную роль играют личность владельца и собственно бизнес (его характеристики и место на рынке). Руководители высшего звена меняют работу не чаще, чем раз в три-пять лет. Имея амбиции и уже серьезный статус, топ оценивает перспективы сотрудничества с собственником и перспективы его бизнеса. Кроме традиционного материального фактора, топ-менеджер заинтересован в возможности получения реальных рычагов управления и самостоятельности в рамках своего поля деятельности. Если все эти факторы укладываются в ожидания такого кандидата – высока вероятность согласия. И все же решающую роль сыграет контакт с собственником (или собственниками) бизнеса. В большинстве случаев основной причиной ухода топ-менеджера из компании является конфликт с учредителем.

Ключевой момент

Очевидно, что наиболее привлекательными для топ-менеджеров являются иностранные и российские компании. Во-первых, потому, что такой фактор, как «личность собственника» нивелируется четкой иерархией и регламентами. Во-вторых, тот уровень комфорта и социальной защищенности, который может обеспечить организация с очень большим капиталом, к сожалению, не всем белорусским компаниям пока под силу.

А потому, учитывая дефицит топ-менеджеров, поиск кандидата не является самым сложным этапом. Самым ответственным и сложным является этап «переговоров» ( именно так можно назвать процесс найма руководителя) и формирования предложения кандидату: от того, насколько грамотно он будет осуществлен,  зависит успех закрытия «топовой» вакансии.

Точка зрения

Ирина Сотникова - заместитель директора по развитию Консалтинговой группы "Здесь и Сейчас"

К числу общих дефицитных позиций на рынке труда в последние годы действительно прибавилась позиция топ-менеджеров. Владельцы бизнесов все острее и острее чувствуют потребность в передаче действующих бизнесов профессиональным управленцам, освободив тем самым свое время и силы для создания новых направлений, стратегии развития и т.д. Казалось бы, дефицита быть не должно: директорские должности престижны, высоко оплачиваемы, и желающих их занять хоть отбавляй. Однако на деле все выглядит не так легко. Большинство претендентов на директорские позиции даже не осознают того, в какой мере они не подготовлены к фактическому исполнению данной функции. Заблуждение чаще всего проистекает из непонимания ожиданий, предъявляемых владельцами бизнесов, и неготовности к уровню ответственности.

Итак, давайте разберемся с ожиданиями. Чего же хочет владелец от менеджеров? Прежде всего, передавая выстроенный бизнес в новые руки, владелец хочет, чтобы директор ничего не разрушил, чтобы, как минимум, те показатели, которые достигаются, не ухудшились. А что для этого требуется от топа? Прежде всего – умение понять суть бизнеса, вникнуть в суть, проследить логику его построения и, даже если, на его взгляд, что-то неправильно, не бросаться ломать то, что работает. Второе, чего обычно хочет владелец от топа, – принятия на себя реальной ответственности за бизнес. Именно об этот камень сломано не одно копье. Владелец не может просто так отдать ответственность, не чувствуя, что она, действительно, принята. А топы принимают часто весьма пассивную позицию, сформулировать которую можно приблизительно так: «Ты мне сначала передай все права, все полномочия, а потом я покажу, как я умею нести ответственность». Тем самым они пытаются заставить владельца рискнуть работающим бизнесом, опереться исключительно на обещание «светлого будущего». Мало кто из владельцев идет на этот шаг, и это самая популярная причина разрыва отношений и увольнения топ-менеджеров. Какая же реакция ожидается от них в этой ситуации? В первую очередь следует понять, что риск владельца (потерять бизнес) несоразмерно выше риска топ-менеджера (потерять работу, которую в условиях дефицита специалистов не составляет труда найти). Следует быть достаточно гибким, чтобы научиться говорить на языке владельца, не бояться доказывать свою компетенцию в малом, не считая это ниже своего статуса, принимать фактическую ответственность на себя, не дожидаясь официального закрепления полномочий.

Только успешно оправдав первые два ожидания владельца, топ-менеджер получает шанс продемонстрировать всю палитру своих управленческих компетенций, поскольку именно на этом этапе взаимоотношений собственник готов отдалиться от прямого управления и перейти на язык целей и показателей достижений. Именно сейчас опытный топ-менеджер выстроит удобную и понятную обеим сторонам модель взаимодействий по постановке целей на определенный период, отчетности по достижениям и т.д. Здесь, собственно, и начинается самостоятельная работа, в которой от топа требуется  огромный набор компетенций, таких как: умение выстроить коммуникации со всеми подразделениями, готовность и скорость принятия решений, навыки анализа и прогнозирования, умение строить системы, планировать, организовывать и воодушевлять. Основные разочарования данного этапа – это осознание того, что отличный логист, это далеко не директор по логистике, а великолепный маркетолог – это не то же самое, что директор по маркетингу. Это, как говорят в Одессе, две большие разницы.

Возможно ли научиться стать директором? Безусловно, да. Но только после того, как у человека поменяется внутреннее ощущение своей роли и восприятия себя. Исполнитель и руководитель всегда принципиально по-разному видят многие вещи.

Далее должны появиться управленческая воля, энергия, которые позволят создать и внедрить в деятельность других сотрудников правильные решения. Эти качества воспитываются не так быстро, как хотелось бы, и приходят, в основном, с опытом. Безусловно, нужны и знания в различных областях управления, владение современным инструментом руководителя. Именно поэтому многие, даже уже состоявшиеся руководители и владельцы бизнесов, сейчас активно идут учиться на специальным программам для топ-менеджеров. Люди, уже в полной мере осознающие себя руководителями и имеющие достаточно харизматичности, чтобы заставить двигаться механизм бизнеса, как часы, ищут новые технологии, инструменты, позволяющие добиться больших результатов и стать настоящим специалистом в области топ-менеджмента.

Материал предоставлен еженедельником «Топ-персона»